Learning Growth Model | SkillTech

Learning Growth Model™

 

Learning Growth Model™ firmy Skillsoft to narzędzie, które wspiera organizacje w procesie planowania i wyboru ścieżki ich rozwoju. Każda firma, planując rozwój powinna opierać się na swoich doświadczeniach, ocenie otoczenia konkurencyjnego, analizie umiejętności i wiedzy, posiadanej technologii, a także misji i kulturze. Dopiero taka analiza stanowi realną podstawę do stworzenia odpowiedniego dla niej modelu rozwoju i uczenia się. Należy przy tym mieć zawsze w pamięci fakt, że proces oceny i planowania w organizacji właściwie nigdy się nie zakończy, jako że budowaniu i rozwojowi kompetencji zawsze towarzyszyć będzie konieczność planowania procesu uczenia się. Dlatego też coraz więcej firm stając przed zadaniem opracowania koncepcji dalszego rozwoju sięga po Learning Growth Model firmy Skillsoft.

Learning Growth Model - schemat Learning Growth Model™ to mapa drogowa rozwoju firmy w obszarze uczenia się i podnoszenia kompetencji pracowników.

  • Pozwala połączyć proces uczenia się w firmie z jej żywotnymi potrzebami i celami biznesowymi.
  • Pozwala umiejscowić proces podwyższania kompetencji pracowników w kontekście całej organizacji i jej procesów biznesowych.
  • Wskazuje efektywną strategię, która pozwoli zwiększyć efektywność działań firmy i poprawić wyniki.

Learning Growth Model: FAZA 1, 2

UZUPEŁNIENIE I DZIAŁANIA KIERUNKOWE 

W fazach pierwszej i drugiej LGM organizacja skupia się na wdrażaniu e-learningu w swoich procesach szkoleniowych. Zapoznaje się z zaletami takiego podejścia do uczenia się i ocenia jego rentowność. Wprowadzeniu innowacji przewodzi grupa odpowiedzialna za szkolenia w firmie wspierana przez kadrę zarządzającą na najwyższym stopniu organizacji. Kluczowym elementem sukcesu na tym etapie jest budowa biblioteki zasobów on-line, które pozwolą zaspokoić te potrzeby szkoleniowe firmy, które do tej pory nie były realizowane za pomocą tradycyjnych metod szkoleniowych.

W fazie pierwszej nowoczesne rozwiązania szkoleniowe pojawiają się obok tradycyjnych form uczenia już stosowanych w organizacji. W czasie, gdy pracownicy stopniowo zapoznają się z e-learningiem, dział rozwoju uczy się wykorzystywać zgromadzone zasoby, oceniać ich przydatność w procesie edukacyjnym i zachęcać pracowników do ich wykorzystywania. Kadra zarządzająca zaś, ocenia, czy i w jakim stopniu nabywane umiejętności znajdują zastosowanie w miejscu pracy pracownika.

W fazie pierwszej organizacja szczególnie mocno odczuwa wyraźny pozytywny efekt obniżenia kosztów szkoleń związany z wprowadzeniem e-learningu. Sama zmiana przyczynia się również do szybszego rozwoju pracowników i wzmacnia efekty formalnych szkoleń już prowadzonych w firmie.

W fazie drugiej mniej istotne tradycyjne szkolenia, prowadzone przez trenera, zastępowane są szkoleniami e-learningowymi. Przyczynia się to do jeszcze większej redukcji kosztów ponoszonych przez organizację i stanowi idealny punkt wyjścia do stworzenia programu nauki w systemie mieszanym. Zwiększenie opłacalności prowadzonych szkoleń i obniżka kosztów kształcenia pracowników dają z kolei zarządzającym twardy dowód przemawiający za dalszym inwestowaniem w rozwój firmy poprzez szkolenia e-learningowe. Organizacja przechodzi do fazy trzeciej.

Learning Growth Model: FAZA 3

E-LEARNING JAKO ELEMENT STRATEGICZNY DZIAŁAŃ FIRMY 

Faza przełomowa, wieńcząca proces rozpoczęty w fazie 1 i 2, w której organizacja w pełni akceptuje model nauczania e-learningowego jako elementu strategicznego swoich działań. Firma wchodząca w trzecią fazę rozwoju zaczyna skupiać się na kluczowych kompetencjach biznesowych, które mają fundamentalne znaczenie dla transformacji zachodzących w niej procesów szkoleniowych. Z fazy „treningu” firma przechodzi do fazy „uczenia się”.

Firma zaczyna patrzeć na kwestię zwrotu z inwestycji (ROI) w bardziej biznesowy sposób i odkrywa w pełni potencjał procesu uczenia się zorientowanego na jej potrzeby biznesowe. W fazie trzeciej kierownictwo firmy odchodzi od dobrze znanego mu paradygmatu zdobywania wiedzy poprzez trening. Kieruje się w stronę procesu opartego na strategicznych ścieżkach rozwoju skupiających się na kompetencjach wymaganych na kluczowych stanowiskach. Ważną rolę w tej fazie odgrywają przywództwo, talent, zasoby, rosnąca intensywnie komunikacja i jasno komunikowana motywująca wizja.

Learning Growth Model: FAZA 4, 5

E-LEARNING JAKO ELEMENT SYSTEMOWY
OPTYMALIZACJA PROCESU E-LEARNINGU W FIRMIE

Ostatnie dwie fazy modelu LGM są zdecydowanie bardziej złożone. Warunkiem powodzenia całości procesu rozwoju firmy w tej fazie jest zaangażowanie kierownictwa we wspieranie programów szkoleniowych zorientowanych na rozwijanie kluczowych kompetencji pracowników. Programy te pozwalają również na realizację założeń organizacji dotyczących rozwoju kapitału ludzkiego,. Firmy wchodzące w fazę czwartą i piątą zalicza się do "pierwszej ligi".

W fazie czwartej systematycznie rozwija się działania, które prowadzone były już w fazie trzeciej. Celem organizacji staje się ustalenie równowagi pomiędzy procesami formalnego i nieformalnego uczenia się pracowników. Firma powiększa swoje zasoby informacyjne i rośnie liczba wykorzystywanych przez nią różnorodnych narzędzi wspomagających proces uczenia się. Cały proces edukacyjny w firmie w coraz większym stopniu stanowi bezpośrednią odpowiedź na stawiane przed nią cele biznesowe.

Zwieńczeniem całego procesu jest osiągnięcie przez firmę fazy piątej, w której każdy pracownik ma szybszy i spersonalizowany dostęp do zasobów informacyjnych, niezależnie od czasu i miejsca, w którym się znajduje. Niektórzy określają tę fazę mianem „wszechobecności procesu uczenia się” w organizacji. Na tym etapie zaciera się granica pomiędzy nauką a pracą, jako że nauka staje się naturalnym elementem w procesie realizacji zadań, jakie organizacja stawia przed pracownikiem. Możliwość ciągłego uczenia zapewnia specjalny system zarządzania, najczęściej osadzony w firmowej sieci, a jego zasoby udostępniane są pracownikom również poprzez urządzenia przenośne.

Learning Growth Model - tabele

Learning Growth Model